රජයේ උසස් තනතුරුවලට පත් කිරීමේ නිශ්චිත අවශ්‍ය නැද්ද? – නිශාන්ත කමලදාස
රජයේ උසස් තනතුරු වලට පත් කිරීම සම්බන්ධයෙන් සංවාදයක් මේ දිනවල සිදු වේ. ඒ මෑතක දී සිදු කරන ලද පත් වීම් කීපයක් නිසා ය. පළමුවැනි පත්වීම නිවාස සංවර්ධන අධිකාරියේ සභාපති ලෙස දුමින්ද සිල්වා පත් කිරීම සම්බන්ධයෙනි. දෙවැන්න මහ බැංකුවේ අධිපති ලෙස අජිත් නිව්රාඩ් කබ්රාල් පත් කිරීම සම්බන්ධයෙනි.
පළමු පත් වීම පිලිබඳ ආන්දෝලනයක් මතු වූයේ පත් කරන ලද පුද්ගලයා මිනීමැරුමක චුදිතයෙකු ලෙස මරණීය දණ්ඩනයට නියමව පසුව ජනාධිපති විශේෂ සමාවක් යටතේ නිදහස් වූවෙකු නිසා ය. දෙවැනි පත් වීම සම්බන්ධයෙන් ප්‍රශ්නය මතු වූයේ මහ බැංකුව වැනි ස්වාධීනව පැවතිය යුතු ආයතනයක අධිපති ලෙස ඊට පෙර දින තෙක් ම මන්ත්‍රීවරයෙකු රාජ්‍ය ඇමතිවරයෙකු ලෙස කටයුතු කළ කෙනෙකු පත් කිරීම නිසා ය.
මේ ප්‍රශ්න දෙකින් එකක් වත් කතා කිරීමට අප මේ සටහනින් අපේක්ෂා නොකළ ද මේ ප්‍රශ්න විසින් මතු කරන මහා පොදු ප්‍රශ්නය අපි මේ සටහන සඳහා මාතෘකා කොට ගන්නෙමු. ඒ රජයේ උසස් තනතුරුවලට පත් කිරීම සම්බන්ධයෙන් යම් නියාමනයක් අවශ්‍ය ද එය කෙබන්දක් විය යුතු ද යන්න ය.
රජයේ අවශේෂ තනතුරු සඳහා පත් කිරීමේ දී SOR (එහි අදහස Scheme of recruitment යන්නය) යන රජයේ සේවයේ ප්‍රචලිත නාමයෙන් හඳුන්වන අනුමත බඳවා ගැනීමේ පටිපාටීන් අනුගමනය කළ යුතු ය. ඒ පටිපාටීන් වල යම් තනතුරකට පත් කිරීම සඳහා කෙනෙකු සපුරා ලිය යුතු සුදුසුකම් නිශ්චය වශයෙන් දක්වා තිබේ. ඒවා අතර අධ්‍යාපන සුදුසුකම්, පළපුරුද්ද හා කුසලතා ද සඳහන් ය. අධ්‍යාපන සුදුසුකම් අපොස සාපෙ, අපොස උපෙ, ආදී වශයෙන් නිශ්චය කොට ම දක්වා ඇති අතර පළපුරුද්ද වසර අනුසාරයෙන් නිශ්චිතව දක්වා තිබේ. අවශ්‍ය කුසලතා ඇතොත් ඒවා නිර්ණය කරන ආකාරය ද නිශ්චය කොට දක්වා තිබේ. මේ සුදුසුකම් වලට අමතරව රජයේ සේවකයෙකු ලෙස පත් වීමට නුසුදුසු කම් රාශියක් ද තිබේ. අපරාධයක නීතියෙන් දඩුවම් ලබා තිබීම, ඇතැම් රෝග වැළඳී තිබීම, මේ අතර වෙයි.
ඉහත කාරණා එකක් වත් ඉහළ තනතුරු සඳහා අදාළ නොවේ. ඒ නිසා ම අප මුලදී ම සඳහන් කළ පත් වීම් සිදු වන විට බුද්ධිමත් ජනතාව නගන සාධාරණ ප්‍රශ්නය වන්නේ මෙවැනි පරස්පර ක්‍රමවේදයන් දෙකක් යොදා ගන්නේ ඇයි ද යන්නත් ඒ අතරිනුත් වඩාත්ම පරිස්සමින් තෝරාගත යුතු ඉහළ තනතුරු සඳහා අවම සැළකිල්ලක් දක්වන්නේ ඇයි ද යන්නත් ය. ඒ ප්‍රශ්නයත් සමග ඔවුන් දෙන උත්තරයක් ද තිබේ. ඒ එම තනතුරු සඳහා ද විස්තීරණ බඳවා ගැනීමේ පටිපාටියක් සකස් කර ගත යුතු බව ය. උගත් තරුණ අය බඳවා ගත හැකි සේ ඒ පටිපාටීන් සකස් කළ යුතු බව ය.
ඉහත කාරණා එකක් වත් ඉහළ තනතුරු සඳහා අදාළ නොවේ. ඒ නිසා ම අප මුලදී ම සඳහන් කළ පත් වීම් සිදු වන විට බුද්ධිමත් ජනතාව නගන සාධාරණ ප්‍රශ්නය වන්නේ මෙවැනි පරස්පර ක්‍රමවේදයන් දෙකක් යොදා ගන්නේ ඇයි ද යන්නත් ඒ අතරිනුත් වඩාත්ම පරිස්සමින් තෝරාගත යුතු ඉහළ තනතුරු සඳහා අවම සැළකිල්ලක් දක්වන්නේ ඇයි ද යන්නත් ය.
අවශේෂ තනතුරු තාක්ෂණික තනතුරු වෙද්දී අප මේ සැළකිල්ලට ගන්නා ඉහළ තනතුරු ඊට වෙනස් ආකාරයක් ගන්නා බව අප මෙහිදී මතක තබා ගත යුතු ය. ඉහළ තනතුරු සඳහා අවශ්‍ය වන්නේ තාක්ෂණික දැනුම නොවන අතර ඒ සඳහා වෙනම කුසලතා ගණනාවක් අවශ්‍ය ය. ඒ අතර ප්‍රධාන වන්නේ සංකල්පීය ලෙස සිතීමේ (conceptual thinking) කුසලතාවයත් නායකත්ව කුසලතාවයත් ය. ඒවා සම්ප්‍රදායික දැනුම් පරාසයන් ඉක්මවන ඒවා ය. කිසියම් උපාධියක් තිබුණු පමණින් අත් නොවන ඒවා ය. ඒවා මැනීමට වෙනම ක්‍රමවේදයන් අවශ්‍ය ය. මේ සටහනේ විශේෂ අවධානය මින් ඔබ්බට යොමු වන්නේ දෙවැනි කුසලතාවය පිළිබඳව ය. එය වඩාත් තීරණාත්මක කුසලතාවය වන නිසාත් සංකල්පීය කුසලතා පිළිබඳ වෙනම සටහනක් ලිවීමට අපේක්ෂා කරන නිසා ත් ය.
අප කල්පනා කරන ලෙස ට නායකයෙකු හැටියට සාර්ථකව ආයතනයක් මෙහෙයවීමට අවශ්‍ය චරිත ලක්ෂණ අවම වශයෙන් හතක් තිබේ. ඒවා අපි මෙසේ දක්වමු.
- අත්හදා බැලීම් කිරීමට කැමැත්ත, ඒ සඳහා මැලි නොවීම හා බිය නොවීම පමණක් නොව තමන් යටතේ ඉන්නා අයට ද එසේ කිරීමට අනුබල දීමට බිය නොවීම (ලංකාවේ ආයතන එක තැන පල්වීමෙන් ගලවා ගත හැක්කේ එවන් සූදානමක් නායකත්වය තුළ තිබේ නම් පමණ ය. ඒවා තිබෙන්නේ ගල් වෙලා ය.)
- විශේෂඥයන්ට සවන් දීමට හා ආයතනයේ ඉතාම පහළ තනතුරක් දරණ කෙනෙකුට වුව සවන් දීමට තරම් නිහතමානී වීමට හැකියාව (මේ සඳහා අඩුවෙන් කතා කරන වැඩියෙන් සවන් දෙන ගුණය ද තම අදහස් පළකිරීම අවසානය දක්වා රඳවා ගැනීමට ඇති ඉවසීමේ ගුණය ද පළ කරන හැම අදහසක් ම පරිහාසයකින් තොරව බාර ගැනීම ද ඒවා හැකිතාක් අගය කිරීම ද ඇතුළත් ය. බොහෝ ආයතන වල සිදුවන්නේ නායකයා හැම දෙයක් ම දන්නා කෙනෙකු ලෙස පෙනී සිටිමින් උපදෙස් දීමත් විශේෂඥවරුන් එහෙයියන් වී තිබීමත් ය.)
- තමන්ගේ ආයතනයේ අය විසින් කරන ලද අත්හදා බැලීමක් වැරදී ගිය විට එහි වගකීම තමන් විසින් දැරීමට ඉදිරිපත් වීම හරහා අත්හදා බැලීම කළ අය ගලවා ගැනීම සහ ඔවුන්ගේ අදහස් අනුව වැඩ කිරීමෙන් ලද ජයග්‍රහණයක් වේ නම් ඒ ජයග්‍රහණයේ නිසි ගෞරවය ඔවුන් වෙත පවරා දීම උදෙසා නිර්ලෝභී වීමට ඇති හැකියාව (ඉහත 1 හා 2 සාර්ථක වන්නේ මේ තෙවැනි කාරණය සම්පූර්ණ වෙතොත් පමණ ය. ඒ නායකයා මග හැරිය විට අත්හදා බැලීම් කළ අය අධෛර්යය වීමත් ජයග්‍රහණය තනිව බදා ගත් විට දායක වූ තමන්ගේ දායකත්වය අගය නොකළේ යැයි අධෛර්යය වීමත් නිසා ය. එහෙත් දැනට අපට දැක ගත හැක්කේ හැම credit එකක්ම බදා ගැනීමටත් හැම blame එකක් ම පහළට තල්ලු කර දැමීමටක් උත්සුක වෙන නායකයින් ය)
- විවේචන දරා ගැනීමට ඇති හැකියාව (ආයතනයේ යම් වැරැද්දක් සමාජයට නිරාවරණයට වූ විට එය නිරාවරණය කළ තැනැත්තා සොයා දඩුවම් කරනු වෙනුවට වැරැද්ද නිවැරදි කිරීමටත් එවැනි වැරදි නැවත ඇති නොවීමටත් වග බලා ගැනීම ද ඊට ඇතුළත් ය. දැන් දකින්නට ලැබෙන්නේ වැරදි නිරාවරණය කරන අය සොයා යන මෙහෙයුම් පමණ ය).
- තමන්ගේ රට හා පොදු මහ ජනතාව හැරුණු කොට තමන්ගේ වෙන කිසිම ලබැඳියාවක් වෙනුවෙන් තම තනතුර භාවිතා නොකිරීමට ඇති ධෛර්යය (මේ ලබැඳියා අතර පවුලේ උදවිය, ඥාති මිත්‍රාදීන්, දන්නා අඳුනන අය, ගමේ අය, ගම, පාසල, සරසවිය, සේවාව, ජාතිය, ආගම, කුලය යන ආදී සියල්ල ඇතුළත් ය. රට හා මහජනතාව හැරුණු විට අන් සියල්ල අතුළත් ය. දැන් අපට දකින්නට ලැබෙන්නේ රට හා ජනතාව වෙනුවට තමන්ට තමන්ගේ පරපුරට, කුලකයට හා කණ්ඩායමට වරප්‍රසාද ලබා දීමට තනතුරු භාවිතා කරන නායකයින් ය)
- තමන් දරන තනතුර රටට හා ජනතාවට වැදගත් දෙයක් කිරීමට මිස තමන්ගේ බැබලීමට භාවිතා නොකිරීමට ඇති හැකියාව (සුඛෝපභෝගී වාහන, සැප පහසු කාමර, විදේශ ශිෂ්‍යත්ව වැනි වෙනත් වරප්‍රසාද ලබා ගැනීමට ඇති මාර්ගයක් ලෙස නොසළකා යමක් කිරීමට ලැබූ අවස්ථාවක් ලෙස සැලකීම)
- තනතුරට නොඇලී සිටීමට ඇති හැකියාව (ප්‍රතිපත්ති වෙනුවෙන් තනතුර අත්හැරීමට ඇති සූදානම. දැනට බහුලව දකින්නට ලැබෙන්නේ ප්‍රතීපත්ති බල්ලාට දමා තමන්ගේ තනතුර රැක ගැනීමට කටයුතු කරන අය ය)
ඉහත සඳහන් කළ නායකත්ව චරිත ලක්ෂණ හා අප පෙරදී සඳහන් කළ සංකල්පීය කුසලතා හැරුණු කොට වෙනත් සුදුසු කම් – විශේෂයෙන් උපාධියක් ලබා තිබීම වැනි සුදුසුකම් ඇතුළත් නොකළ යුතු ද යන්න – බුද්ධිමත් ජනතාව මතු කරන සාධාරණ පැනයකි. රජයේ ඇතැම් නිලධාරීන් මතු කරන්නේ එක්කෝ (තමන් ඇතුළත්) පරිපාලන සේවයට හෝ වෙනත් සේවා කීපයකට එසේත් නැතිනම් රජයේ සේවකයන්ට පමණක් මෙය සීමා කිරීම ද පිළියමක් විය හැකි බව ය. එසේ කරුණු දැක්වීම පිටුපස තමන්ට තම සේවාවන්ට මේ තනතුරු සීමා කිරීමේ පටු වුවමනාවට අමතරව අහසින් කඩා වැටෙන මිනිසුන් වළක්වා ලීමට පලිහක් හැටියට එය යොදා ගැනීමේ සාධාරණ වුවමනාව ද ඇතුළත් ය.
රජයේ ඇතැම් නිලධාරීන් මතු කරන්නේ එක්කෝ (තමන් ඇතුළත්) පරිපාලන සේවයට හෝ වෙනත් සේවා කීපයකට එසේත් නැතිනම් රජයේ සේවකයන්ට පමණක් මෙය සීමා කිරීම ද පිළියමක් විය හැකි බව ය. එසේ කරුණු දැක්වීම පිටුපස තමන්ට තම සේවාවන්ට මේ තනතුරු සීමා කිරීමේ පටු වුවමනාවට අමතරව අහසින් කඩා වැටෙන මිනිසුන් වළක්වා ලීමට පලිහක් හැටියට එය යොදා ගැනීමේ සාධාරණ වුවමනාව ද ඇතුළත් ය.
එහෙත් එයින් අනවශ්‍ය මිනිසුන් මුළුමණින් ම ඉවත් කර ගත නොහැකි ය. ඊනියා උගතුන් අතර ද රජයේ නිලධාරීන් අතර ද එවැනි අනවශ්‍ය අය බොහෝ නිසා ය. ඊට අමතරව ඒ නිසා ම අප කියන සුදුසුකම් සහිත වෙනස් අයට ද වැට කඩොලු බැඳෙන නිසා ය. තේරීම් සඳහා පත් කරනු ලබන මණ්ඩලයක් විසින් short list කර ඇති පුද්ගලයන් අතුරින් අධ්‍යාපන සුදුසුකම් වැඩි අයට පරිපාලන පළපුරුද්ද වැඩි අයට විශේෂ සැළකීමක් සිදු වෙනු ඇතැයි අපේක්ෂිත නිසා ම එය පොදු බාධාකයක් හැටියට යොදා ගැනීම අනවශ්‍යය යනු අපේ අදහස ය.
මේ සළකා බැලීමට අමතරව ක්‍රියාපටිපාටිය ද අපක්ෂපාතී හා විනිවිද භාවයෙන් යුක්ත වීම අවශ්‍ය ය. ඒ සඳහා පහත පියවර අනුගමනය කළ හැකි ය.
- පුරප්පාඩුව සඳහා සුදුසුකම් ඇති එක් අයෙක් සොයනු වෙනුවට සුදුසු අය ගණනාවක් පළමුව තෝරාගැනීම (සිනමා සම්මාන උළෙලක දී සම්මාන සඳහා සිනමා පට කීපයක් ම short list කරන ආකාරයෙන්)
- ඒ අය අතුරින් වඩාත් ම සුදුසු පුද්ගලයා, තනි පුද්ගලයෙකු විසින් නොව, නිසි නියෝජනයක් ඇති මණ්ඩලයක් විසින් තෝරා ගැනීම (ඒ මණ්ඩලය තුළ කිසියම් බලවත් පුද්ගලයෙකුගේ තනි අභිමතය බලපැවැත්වීමට ඇති ඉඩ අවම කරනු සඳහා එය සම බලය සහිත පුද්ගලයන්ගෙන් සෑදිය යුතු ය.)
- තෝරා ගැනීමෙන් පසු ඒ තෝරා ගැනීම හේතු පාඨයක් ද සමග ප්‍රසිද්ධියට පත් කිරීම හා ඒ හේතු පාඨය තුළ වෙන කෙනෙකු නොව ඔහු ම තෝරා ගැනීමට විශේෂ වූ හේතු සඳහන් කිරීම.
- තෝරාගැනීම අභියෝගයට ලක් කිරීම සඳහා නිශ්චිත කාලයක් මහජනතාවට ලබා දීම
- අභියෝග ඉදිරිපත් වන්නේ නම් ඒවා විභාග කර බැලීම උදෙසා වෙනත් මණ්ඩලයකට පැවරීම සහ එයින් විරෝධතා සාධාරණ බව පෙනී යන්නේ නම් ඉතිරි සුදුස්සන් අතුරින් දෙවැනි පුද්ගලයෙකු තෝරා ගැනීම සඳහ 2 පියවරට යොමු කිරීම
- නිශ්චිත ඉලක්ක ලබා දී නිශ්චිත කාලයකට තනතුර සඳහා තෝරාගත් පුද්ගලයා පත් කිරීම
- ඒ වගකීම් ඉටු කිරීමට අවශ්‍ය සම්පූර්ණ අධිකාරී බලය ඔහුට ලබා දීම (දැනට දෙපාර්තමේන්තු ප්‍රධානියෙකුට පවා එහෙමට බලයක් නැත. සියල්ල ආයතන කිහිපයක් තුළ සංකේන්ද්‍රණය වී තිබේ. උදාහරණයක් ලෙස දෙපාර්තමේන්තු ප්‍රධානියෙකුට කුඩා ම තනතුරක් සඳහා වුව කෙනෙකු බඳවා ගැනීමේ බලයක් නැත. ඔහු ඒ සඳහා තවත් ආයතනයක් ඇමතිය යුතු ය. එහි අනුග්‍රහය ලැබෙන තෙක් බලා සිටිය යුතු ය.)
- අදාළ පුද්ගලයා අප මුලින් සඳහන් කළ චරිත ලක්ෂණ තනතුරේ කටයුතු කරද්දී ප්‍රදර්ශනය කරන්නේ ද යන්න ගැන විමසිලිමත් වීම හා ඒ සඳහා පොදු යාන්ත්‍රණයක් සකස් කිරීම
- එවැනි තනතුරු වල කටයුතු කර ගෙන යෑමේ මුහුණ දෙන ගැටළු ඉදිරිපත් කර සහන ලබා ගත හැකි ස්වාධීන බලසම්පන්න යාන්ත්‍රණයක් සකස් කිරිම
- සාධාරණ කාලයක් තුළ අපෙක්ෂිත හැසිරීම හා ප්‍රතිඵල ප්‍රකට කිරීමට අසමත් වන්නේ නම් ඔහු ව ඉවත් කිරීම සඳහාත් වෙනත් අනුප්‍රාප්තිකයෙකු තෝරා ගැනීම සඳහාත් දෙවැනි පියවරේ සඳහන් මණ්ඩලයට යොමු කිරීම
- තමන්ට ඉලක්කයන් සපුරා ගැනීමට හෝ පොරොන්දු ප්‍රකාරව කටයුතු කිරීමට නොහැකි වූ හේතු ඉදිරිපත් කිරීමට ද ඒවා ප්‍රසිද්ධ කිරීමට ද සාධාරණ අවස්ථාවක් ලබා දීම
- ඒ කරුණු සළකා බලා ඒ අනුව රාජ්‍ය සේවය තුළ කළ යුතු වෙනස් කම් කිරීම
මෙවැන්නක් ක්‍රියාත්මක කිරීමට මුළින් ම අවශ්‍ය වන්නේ දේශපාලකයින්ගේ කැමැත්ත ය. අමු සිංහලෙන් කියනවා නම් political will එක ය.
එය නම් පහසුවෙන් ලැබෙන එකක් නොවේ. එවැන්නක් නැතුව මේ සියල්ල සිහිනයක් විතර ය. ඒ නිසා බුද්ධිමත් ජනතාවගේ වගකීම විය යුත්තේ ඒ අයව එවැන්නකට තල්ලු කිරීම ය. ඒ සඳහා පොදු මහජනතාව තුළ මතයක් ඇති කිරීම ය.
මෙවැනි වැඩපිළිවෙලක් නැති කමේ මහා රික්තයක් අපේ රට තුළ තිබෙන්නේ ය. ඒ රික්තය පවතින දේශපාලන බලවේගයන් විසින් ප්‍රයෝජනයට නොගන්නේ නම් නව දේශපාලන බලවේගයකට පහසුවෙන් ඒ රික්තය පිරවිය හැකි තැනකට රට ගෙන ඒම අපගේ කාර්යය විය යුතු ය.
අප ඒ කාර්යයට උර නොදෙන්නේ නම් වැටී ඇති අර්බුදයෙන් රට ගොඩ ගත නොහැකි ය. දැන් සිදු වෙමින් පවතිනවාක් මෙන් හෘද සාක්ෂියක් ඇති නිලධාරීන් අස් වීමත්, හැකි අය රටින් ද ඉවත් වීමත්, දිගින් දිගට ම සිදු වනවා ඇත. ඒ ප්‍රවණතාවය ගොඩ ගැනීමට අමාරු අගාධයකට රටත් ඒ සමග අපත් වඩ වඩාත් තල්ලු කරනු ඇත.
නිශාන්ත කමලදාස
